Удовлетворение потребностей трудящихся
в социалистическом секторе народного хозяйства СССР

Удовлетворение потребностей трудящихся при социализме должно соответствовать принципу: «от каждого по способностям, каждому по труду».

Социализм предполагает удовлетворение потребностей трудящихся за счет оплаты труда и общественных фондов потребления, коммунизм - только за счет общественных фондов. Поэтому по мере движения от социализма к коммунизму удовлетворение потребностей за счет оплаты труда должно сокращаться, а через общественные фонды - расти. Учитывая предполагаемый и социализмом, и коммунизмом постоянный рост благосостояния и уровня удовлетворения потребностей граждан, потребление за счет общественных фондов должно расти быстрее, чем сокращение потребления за счет оплаты труда. В статье дается оценка выполнения этих принципов в передовых отраслях народного хозяйства СССР.

Удовлетворение потребностей граждан за счет оплаты труда проводилось в СССР с помощью механизмов заработной платы. В статье рассматривается практика удовлетворения потребностей за счет оплаты труда только граждан, непосредственно занятых в народном хозяйстве, точнее: в передовых отраслях промышленности, в пределах системы и механизмов заработной платы

В качестве объектов исследования взяты научные, проектные и промышленные предприятия высоких технологий с численностью от 5 до 35 тысяч человек. Рассмотрена система заработной платы рабочих различной квалификации, инженерно-технических работников (конструкторов, технологов, исследователей, испытателей), ученых, руководителей среднего звена, руководителей предприятий, а также непромышленного и вспомогательного персонала находящихся на балансе промышленных предприятий больниц и учебных заведений, детских садов, дворцов культуры и ЖКХ, фирменных магазинов и подсобных хозяйств (врачей, преподавателей, воспитателей, торговых и иных работников).

В зависимости от объема, сложности и общественной (государственной) значимости работ министерства утверждали организационную структуру и фонд заработной платы каждого предприятия. Перед утверждением и то, и другое проходило экспертизу в специализированных отраслевых экономических институтах, чем достигалась укрупненная оценка, как трудовых затрат коллектива в единицах трудоемкости и сложности работ, так и общественной значимости отрасли выпускаемой предприятием продукции.

Применялись две системы заработной платы: сдельно-премиальная - там, где трудовые затраты могли быть определены количественно по объему произведенной продукции и ее качеству, и повременно-премиальная - там, где дать количественную оценку трудозатрат не представлялось возможным.

Заработная плата состояла из постоянной и переменной частей. Основной объем постоянной части зарплаты (номинальная зарплата) для сдельной системы определялся объемом изготовленной продукции, для повременной системы - почасовой оплатой согласно тарифной (квалификационной) сетке.

Дополнительный объем основной части зарплаты начислялся по коэффициентам, увеличивающим номинальную зарплату за вредные условия труда, за труд в экстремальной ситуации, за работу на Крайнем Севере и на приравненных к нему территориях, за работу в выходные дни и сверхурочное время, за работу над особо важной продукцией, за выслугу лет и т.д. Постоянная часть зарплаты, т.е. номинальная зарплата, помноженная на увеличивающие ее коэффициенты, определялись общегосударственными или отраслевыми нормативами и на уровне предприятий изменениям не подлежала.

Переменная часть заработной платы представляла собой различные виды премий и специальных выплат. Ежемесячные (квартальные) премии выплачивались за выполнение и перевыполнение плана, за качество работы, за выполнение особо важных заданий, за победу в социалистическом соревновании, за работу на самоконтроле.

Специальные выплаты производились за победу в профессиональных конкурсах, за выполнение расширенных показателей годового плана в виде «13-й зарплаты», в связи с успешным завершением без отрыва от производства учебных заведений и окончанием курсов повышения квалификации, в связи с юбилеями и памятными датами и т.д. Размер одних видов премий и доплат определялся отраслевыми нормативами, других - устанавливался согласованными с профкомом (СТК) приказами руководителя предприятия или коллективным договором. При этом министерство определяло и направляло ФЗП, из которого уже на предприятии образовывался как ФЗП предприятия, так и ФМП.

Постоянная часть зарплаты (и основной и дополнительный ее объемы) выплачивалась работнику как бы автоматически: при сдельной системе - за объем произведенной продукции, при повременной системе - за отработанное время. Выплата этой части зарплаты была гарантирована работнику законом и не могла быть скорректирована ни руководителем предприятия, ни его трудовым коллективом.

Переменная часть заработной платы выплачивалась работникам по приказу руководителя, согласованному с профкомом (СТК). При этом, дополнительный фонд заработной платы на выплату переменной части зарплаты, а также конкретный ее размер руководителю предприятия определялся приказом по отрасли.

Все остальные члены коллектива премировались из ФЗП и из ФМП, в зависимости от вида премии или выплаты приказом директора (соблюдение интересов государства и предприятия, выполнение плана, качество работы, инициатива в работе), согласованным с профкомом (контроль трудового коллектива, соблюдение справедливости). Таким образом, исключалось, какое бы то ни было, использование служебного положения в личных целях.

Сдельно-премиальная система зарплаты применялась для рабочих специальностей: станочников, слесарей, сборщиков поточного производства, строителей, механизаторов подсобных хозяйств предприятий, т.е. для тех категорий работников, труд которых мог быть учтен количественными показателями: штуками, кубометрами, тоннами. На сдельно-премиальную систему, которая называлась «аккордной», иногда переводились и некоторые категории ИТР, например, при выпуске большого объема конструкторской и технологической документации на новые изделия.

Постоянная часть ежемесячной сдельно-премиальной зарплаты начислялась как произведение объема выполненной работы на утвержденные расценки и на отраслевые коэффициенты условий труда, принятые на данном предприятии или для данной профессии.

Переменная часть этой заработной платы выплачивалась в виде премии за выполнение плановых показателей, за отсутствие брака, по итогам соцсоревнования и т.д.

Там, где труд не имел количественных показателей, применялась повременно-премиальная система зарплаты. На ней находились все инженерно-технические работники, линейные руководители, врачи, преподаватели.

На повременно-премиальной системе находилась и достаточно большая группа рабочих. Прежде всего, это были рабочие сборочных цехов и спец технологий, качество труда и ответственность которых не могли быть достаточно надежно проконтролированы в процессе работы и имели отложенный результат (например, качество сборки жидкостно-ракетного двигателя могло быть проверено только во время пуска ракетного комплекса, т.е. через несколько лет после сборки). Это контролеры, операторы котельных и электроподстанций, специального автоматизированного и энергетического оборудования, такого как, например, литейные и термические печи. Это многочисленный, приравненный к рабочей сетке, вспомогательный персонал.

Постоянная часть ежемесячной повременно-премиальной зарплаты начислялась как произведение отработанного рабочего времени на стоимость единицы рабочего времени соответствующей профессии и на отраслевые коэффициенты условий труда, принятые на данном предприятии или для данной профессии.

Дополнительно к постоянной части месячной зарплаты (к окладу) выплачивалась надбавка за ученые степени, если тема диссертации соответствовала тематике предприятия и имела научный или экономический эффект. У кандидатов наук эта надбавка составляла примерно 20% от средней зарплаты по предприятию, у докторов наук 40%.

Переменная часть заработной платы выплачивалась из выделяемого из общего ВЗП отдельного фонда за выполнение плановых показателей, за отсутствие замечаний по работе, по итогам соцсоревнования, в качестве вознаграждения за изобретения и рацпредложения. и т.д.

Повременные ставки по основным специальностям в НИИ и КБ, как правило, были на 5 - 10 процентов выше, чем на серийных заводах, а размер месячной (квартальной) премии, наоборот, был в 1,5 - 2,2 раза выше на серийных заводах (до 35% в составе полной зарплаты). Ставки и процент премии вспомогательного персонала на всех предприятиях конкретной отрасли был одинаков, при этом он составлял от 40 до 50 процентов от процента премии основных работников.

Соотношение в среднем минимальных и максимальных окладов между производствами конкретного предприятия не превышало 1 к 1,4, а между отдельными предприятиями - 1 к 1,2.

Фонд зарплаты имел резерв на выплаты по временной нетрудоспособности, оплату декретных отпусков и отпусков для ухода за детьми.

В ряде отраслей с целью привлечения квалифицированных кадров и их закрепления на предприятиях фонд зарплаты предусматривал ежегодную выплату «выслуги лет», а за выполнение годовых показателей - «13-й зарплаты».

Предусматривалось резервирование некоторой суммы в, так называемом, «директорском фонде» выделяемом из ФМП. Выплаты из него производились приказами директора по предложениям профкома (тяжелое заболевание, ритуальные услуги, трудное материальное положение в семье и т.д.) и как поощрение подразделений за передовые места в соцсоревновании.

В разовом порядке на предприятия поступала тематическая отраслевая или государственная премия сверх утвержденного фонда материального поощрения за выполнение важных этапов работы (занятие предприятием передовых мест в отраслевом или государственном социалистическом соревновании, окончание отработки или постановки на серийное производство новых изделий, окончание строительства или завершение модернизации производства и т.д.). Эта премия выплачивалась только работникам, непосредственно участвовавшим в выполнении премируемой задачи. Средний размер таких премий был около 40% к месячному окладу премируемых. Представление на премирование выдавал, как правило технический руководитель темы, оно согласовывалось с профкомом и утверждалось приказом директора предприятия. Отдельным особо отличившимся работникам могла быть выплачена премия и в несколько окладов. Такой вид премирования иногда сопровождался награждением работников правительственными наградами, грамотами или выделением именных подарков в виде дефицитных товаров длительного пользования.

Для основной массы работников устанавливался 8-ми часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе. Для работников с вредными условиями труда (испытательные станции, горячие цеха, некоторые категории врачей) не только вводился коэффициент вредности, но рабочий день сокращался до 6 часов, а для ряда специальностей вводилось бесплатное спецпитание.

Линейные руководители находились на ненормированной по рабочему времени сетке, т.е. их рабочий день ограничивался не 8 часами, а потребностями производства. На промышленных предприятиях высоких технологий он составлял с учетом работы в выходные дни от 9 до 10 часов, а для руководства предприятий от 10 до 12 часов в день.

Оклад руководителей предприятий назначался вышестоящей организацией в пределах 2,5 - 3,5 средних окладов по предприятию. Заместители директора имели оклады размером 0,8 - 0,9, начальники подразделений - 0,5 - 0,7 от оклада руководителя предприятия. С учетом ненормированного рабочего дня и премиальной системы заработная плата руководителя равнялась или незначительно превышала заработную плату рабочих уникальных специальностей высшей квалификации.

Достаточно большой отрыв в окладах руководителей подразделений, директора и его заместителей был вполне оправдан. Это не только поощрение за соответствующую меру ответственности. Во-первых, переработка по времени по сравнению с установленным Конституцией 8-ми часовым рабочим днем у них составляла от 12 до 25%. Следовательно, даже без учета повышенной ставки за сверхурочные работы, их реальный почасовой оклад по трудозатратам был на 12 - 25% ниже номинального. Во-вторых, премиальная система для руководителей предприятия, определяемая отраслевым Положением о премировании базировалась на числе показателей, втрое превышающих число показателей для рядового работника. Депремирование рядового работника было редким исключением (серьезная производственная ошибка, письмо из вытрезвителя, прогул), а депремирование руководителя - явление достаточно частое (в большом хозяйстве всегда найдется ложка дегтя).

В отраслях и по стране в целом велось постоянное наблюдение за эффективностью повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда. Сдельная оплата на одних и тех же операциях, как правило, увеличивала производительность труда и, соответственно, размер заработной платы, но вела к снижению качества продукции. Поэтому, если в производстве товаров народного потребления, в сельском хозяйстве большинство рабочих было на сдельно-премиальной системе оплаты труда, то в авиа- и ракетостроении, в атомной промышленности предпочтение отдавалось повременно-премиальной системе.

Постоянная составляющая заработной платы вместе с потреблением из общественных фондов (бесплатные здравоохранение, образование, символическая плата за жилье. детские сады, культурный и спортивный досуг) при управлении ценами на предметы потребления обеспечивала:
- полноценное питание всех трудящихся и их семей;
- поддержание здоровья всего населения и постоянный рост продолжительности жизни;
- приобретение всем населением по потребностям добротной одежды и предметов быта (холодильники, стиральные машины, телевизоры и т.д.);
- отсутствие объективных препятствий к созданию семьи и обзаведению детьми;
- возможность по потребностям получения образования, необходимого лечения, культурного времяпрепровождения и занятия физкультурой и спортом.

Переменная составляющая заработной платы при добросовестном и инициативном труде позволяла:
- иметь деликатесное питание трудящихся и их семей;
- приобретение модной одежды и предметов не первой жизненной необходимости (например, автомашин);
- пользование услугами элитного отдыха и времяпрепровождения (курорты повышенного комфорта, путешествия, занятие дорогостоящими видами спорта и отдыха).

Таким образом, принятая в передовых отраслях промышленности СССР система заработной платы, материального и морального поощрения, т.е. система удовлетворения потребностей работников за счет оплаты труда, качественно отвечала принципу социализма «от каждого по способностям, каждому по труду». Эта система обеспечивала:
- оплату по труду в соответствии с количественными показателями при сдельно-премиальной системе зарплаты и в соответствии с качественными показателями - при повременно-премиальной системе (номинальная зарплата, оплата сверхурочных, оплата «за выслугу лет» и т.д.);
- учет условий труда работников;
- защиту работников от произвола власти;
- недопустимость значимого расслоения общества по имущественному признаку;
- поощрение деятельности руководителей по выполнению плана, росту производительности труда, улучшению условий труда и созданию на своем участке (цехе, предприятии) своей доли общественных фондов потребления;
- широкое участие в распределении личных фондов потребления коллективов предприятий;
- социальные гарантии каждому трудящемуся и его семье (неизменный и достаточный уровень постоянной зарплаты);
- постоянный рост благосостояния населения;
- сохранение здоровья и рост демографических показателей общества;
- высокую степень защиты материнства, детства и старости (оплачиваемые отпуска по беременности и уходу за детьми, для сдачи экзаменов, премии в связи с успешным завершением учебных заведений и окончанием курсов повышения квалификации, за победу в конкурсах профессионального мастерства, в связи с юбилеями и памятными датами и т.д.);
- дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности, трудных условий и значимости его результатов (доплаты за труд в экстремальных условиях и в отдаленных районах, доплаты и премии за выполнение важнейших показателей плана и выпуск особо важной продукции, «13-я зарплата», тематические премии и т.д.);
- опережающее развитие наиболее важных отраслей промышленности, НТП и окраинных территорий страны путем целенаправленного перетока и закрепления кадров (доплаты за работу на Крайнем Севере и на приравненных к нему территориях, «13-я зарплата», выслуга лет, тематические премии, оплата изобретений и рацпредложений, доплата за ученые степени и т.д.);
- рост производительности труда, снижение его трудоемкости и вредности, специальное премирование руководителей за рост производительности труда, снижение травматизма и исключение вредных условий труда и т.д.);
- поощрение роста квалификации и образования работающих;
- выполнение планов на каждом рабочем месте, следовательно, обеспечение планового ведения народного хозяйства;
- выполнение целевых задач на каждом рабочем месте и по народному хозяйству в целом;
- постоянное поддержание баланса единоначалия, обеспечивающего управление и плановость народного хозяйства, и справедливости, т.е. контроля руководителей со стороны коллектива.

Таким образом, принятая в передовых отраслях промышленности СССР система заработной платы, материального и морального поощрения, т.е. система удовлетворения потребностей работников за счет оплаты труда, качественно отвечала принципу социализма «от каждого по способностям, каждому по труду».

В целом рассматриваемая система заработной платы была социально справедлива и обеспечивала высокие темпы социалистического строительства.

В передовые отрасли промышленности стремились попасть и в них воспитывались наиболее талантливые ученые и инженеры, наиболее квалифицированные рабочие. В этих отраслях была наименьшая текучесть кадров, высочайшая технологическая дисциплина, значительно меньший по сравнению со средним по стране процент преступности и правонарушений. И, пожалуй, самое главное - был чрезвычайно высокий энтузиазм достижения конечной, далеко отложенной цели, гордость за свою специальность, за свое рабочее место, за свой цех, предприятие, страну.

В немалой степени эти качества способствовали высокому чувству патриотизма, активной поддержке коммунистической идеологии, нетерпимости к обывательщине, а, следовательно, и к буржуазным «ценностям».

Все поставленные цели необходимыми для их достижения механизмами начисления заработной платы были охвачены достаточно полно. При соответствующем мониторинге эффективности этих механизмов и достигнутых с их помощью результатов, при активной и своевременной корректировке объема и глубины их применения в тех или иных условиях все поставленные цели могли быть достигнуты.

Каких-либо нареканий на практику удовлетворения потребностей людей со стороны коллективов и отдельных работников практически не было. Все виды поощрений воспринимались адекватно поставленным в системе целям. В устоявшихся коллективах система, как таковая, не обсуждалась и не критиковалась, принималась как должное, действенное и необходимое. Люди, пришедшие со стороны, воспринимали новые для них элементы оплаты труда однозначно положительно.

Недовольство и соответствующая критика касались не принципов системы оплаты труда или принятых в ней статей и механизмов, а пропорций поощрения по тем или иным статьям и механизмам.

Оценка принятой в передовых отраслях системы удовлетворения потребностей людей за счет оплаты труда гражданами страны, не занятыми в них, в целом была менее однозначной, а связанная с этим ситуация - значительно сложнее. Сама система воспринималась положительно, а ее распространение только на отдельные отрасли - отрицательно. При этом общественное мнение игнорировало то, что передовые отрасли большинство проблем решают своими силами, за счет более высокой управляемости производством, более высокой производственной и технологической дисциплины, более высокой степени наукоемкости и технологии, а, следовательно, и более высокой производительности труда.

Тем не менее, эффективность системы оплаты труда передовых отраслей промышленности СССР имела и ряд легко устранимых, но, тем не менее, из года в год сохранявшихся существенных недостатков.

Постоянный рост благосостояния трудящихся при Сталине обеспечивался ростом базы общественных фондов потребления и систематическим снижением цен при сохранении неизменным объема средств, идущих на удовлетворение потребностей населения за счет оплаты труда, т.е. через систему зарплаты. В 1954 году запрет роста цен Хрущев отменил, и рост благосостояния населения стал поддерживаться соответствующим увеличением объема и уровня заработной платы. С одной стороны, это противоречило принципу перехода к коммунизму, т.е. постепенному снижению фондов личного потребления за счет оплаты труда, с другой стороны, провоцировало работников на необоснованные требования роста заработной платы без соответствующего увеличения результатов труда.

Передовая система оплаты труда распространялась не на все народное хозяйство и, естественно давала эффект отраслевой, а не общесоюзный. Кстати, это одна из причин снижения технического уровня и кадрового голода, например, в легкой промышленности, в сельском хозяйстве.

Мониторинг эффективности и социальной оценки системы оплаты труда велся специалистами, практически без широкого общественного обсуждения и недопустимо медленно. Это, во-первых, снижало эффективность системы, во-вторых, порождало в определенных кругах работающих недовольство не самими механизмами, а их удельным весом в системе. Т.е. работники субъективно критиковали не сам тот или иной коэффициент, а его величину. Так, например, ветераны считали, что размер «выслуги лет» должен быть увеличен, а молодежь - уменьшен. Безуспешные и ленивые работники считали, что проценты всех видов премии должны быть сокращены, а номинал зарплаты увеличен, а активные труженики - наоборот, что именно больший процент премии справедливо отражает трудовое участие. Ученые считали, что выплаты за ученые степени должны быть увеличены, а среди рядовых инженеров бытовало другое мнение и т.д.

Удовлетворение потребностей граждан через общественные фонды потребления проводилось в СССР в четырех направлениях:
- опережающее целенаправленное наращивание общественных фондов потребления и создание объектов их реализации;
- создание специального законодательного поля, определяющего перевод общественно значимых услуг в разряд бесплатных или оплачиваемых символически;
- выполнение союзных программ роста объемов потребления через общественные фонды и создания объектов их реализации;
- выполнение региональных программ создания объектов реализации общественных фондов потребления;
- реализация отраслевых (ведомственных) программ роста объемов потребления через общественные фонды и создания объектов их реализации (строительство бесплатного жилья, детских садов, объектов лечения, отдыха и спорта, подсобных хозяйств, столовых и т.д.).

Опережающее целенаправленное наращивание общественных фондов потребления и создание объектов их реализации обеспечивалось:
- Приоритетным выделением целевых ресурсов при составлении и утверждении пятилетних и годовых планов (строительство медицинских центров, союзных санаториев, театров, олимпийских комплексов и т.д.).
- Установлением обязательных пропорций при промышленном строительстве между собственно производственными сооружениями и инфраструктурой прилегающих жилых районов (жилые дома, дороги, системы водоснабжения и теплоснабжения, больницы, школы, магазины, кинотеатры, стадионы и т.п.). Отчисления с промышленного строительства в пользу инфраструктуры жилых поселков производились в пределах от 20 до 60 процентов общей стоимости строительства. Подавляющее большинство объектов инфраструктуры и были объектами реализации общественных фондов потребления.

Специальное законодательное поле, определяющее перевод общественно значимых услуг в разряд бесплатных или оплачиваемых символически состояло:
- из разделов Конституции СССР о бесплатном образовании, здравоохранении и жилищном строительстве;
- из системы управления ценами;
- из законов и подзаконных актов, определяющих правила создания и эксплуатации объектов, реализующих потребление через общественные фонды, и определяющих порядок обеспечения работы этих объектов всеми необходимыми ресурсами.

Целевые союзные программы роста объемов потребления через общественные фонды разрабатывались как составные части пятилетних и годовых планов и включали в себя строительство объектов союзного значения, обеспечивающих реализацию потребления через общественные фонды с выделением ресурсов на их эксплуатацию и разработку законов и подзаконных актов по системному переводу потребления с личных фондов на общественные.

Региональные программы создания объектов реализации общественных фондов потребления в большинстве своем представляли отдельные фрагменты союзных программ и включали в себя дополнительное обеспечение их выполнения за счет мобилизации местных ресурсов.

Отраслевые программы роста объемов потребления через общественные фонды и создания объектов их реализации создавались как по инициативе сверху, так и по инициативе снизу. Например, в ракетно-космической отрасли до 30% жилья строилось хозяйственным способом по инициативе предприятий, исключительно по инициативе предприятий строились дворцы культуры и спорта.

В передовых отраслях промышленности шла постоянная модернизация и новое строительство научной, производственной и испытательной базы предприятий. Непременным условием создания промышленных объектов было опережающее строительство социальной инфраструктуры. Поэтому в годовые планы предприятий включалось строительство и обеспечение ресурсами бесплатного жилья, водоводов, котельных, магазинов, дворцов культуры и спорта, школ, детских садиков, комбинатов бытового обслуживания.

Все эти объекты не только входили в государственные планы предприятий, но, как правило, еще включались в коллективные договоры и автоматически попадали под двойной контроль: со стороны министерства и со стороны трудового коллектива. На многих передовых предприятиях брались встречные планы по увеличению объемов жилищного строительства, созданию не запланированных сверху профилакториев, баз отдыха, дворцов культуры и спорта.

Не известно ни одного случая, чтобы такая инициатива трудовых коллективов не была бы поддержана в соответствующем министерстве. Выделялись ресурсы на строительные материалы, увеличивался фонд заработной платы на создание строительных цехов хозспособом и эксплуатацию вводимых объектов. Сами объекты встречного плана включались в планы работы предприятий, и их выполнение контролировалось министерством.

Естественно, что выполнение таких встречных планов требовало немалых усилий коллективов: проводились массовые строительные субботники, будущие новоселы по вечерам превращались в строителей, коллективы цехов находили внутренние резервы и направляли очередников на несколько месяцев на строительство с освобождением от основной работы и сохранением заработной платы. На сэкономленных ресурсах изготавливалась встроенная бытовая техника.

Создание подсобных сельских хозяйств предприятий началось еще во время Великой Отечественной войны. При Хрущеве этот процесс пошел вспять: созданные промышленными предприятиями передовые сельскохозяйственные подразделения начали превращаться в отсталые колхозы.

При Горбачеве в связи с провалом Продовольственной программы создание подсобных хозяйств предприятий возобновилось. К сожалению, преследовались при этом цели, ничего общего с ростом общественных фондов потребления, т.е. с движением к коммунизму, не имевшие. Просто на передовые промышленные предприятия перекладывалось бремя и ответственность обеспечения трудящихся дефицитными продуктами питания.

Передавались исключительно убыточные колхозы. При этом предприятие обязывалось оплатить накопившиеся колхозом долги и (?!) производить в полном объеме государственные поставки сельхозпродукции. Таким образом, коллектив предприятия мог распоряжаться не всей произведенной в подсобном хозяйстве продукцией, а только тем ее избытком, который был получен за счет модернизации сельскохозяйственного производства. Это лишало предприятие возможности перевода своих столовых и снабжения работников продуктами питания на бесплатную основу.

Другими словами шел процесс борьбы с дефицитом, порожденным начавшимся с Хрущева разрушением социалистических принципов ведения народного хозяйства, а не переход удовлетворения потребностей населения с личных фондов на общественные.

Тем не менее, подавляющее большинство крупных предприятий высоких технологий в короткие сроки создали высоко механизированные и эффективные спецхозы, которые фактически стали образцами агропромышленных объединений будущего общества.

К началу 80-х годов в прилегающих к предприятиям передовых отраслей промышленности городских кварталах и заводских поселках проблема обеспечения населения через общественные фонды потребления в части получения бесплатного образования, дошкольного воспитания, культурного обслуживания и занятия спортом была решена полностью. Практически этими объектами пользовались не только работники предприятий, но и все население прилегающих к ним жилых районов.

Была близка к завершению проблема обслуживания через общественные фонды потребления работающих и их семей услугами бесплатной медицины, пребыванием в профилакториях.

Оставался некоторый дефицит туристических баз предприятий, санаториев и домов отдыха союзного значения, объектов торговли и бытового обслуживания. Сохранялась хоть и льготная (30-ти процентная), но все-таки частично платная основа пользования объектами отдыха и профилактического лечения.

Значительно медленнее решалась проблема обеспечения работающих бесплатным жильем. Ввод жилья отставал от постоянного притока кадров, темпов образования новых семей и расширения их состава в семьях кадровых работников.

На большинстве предприятий передовых отраслей промышленности работающие были полностью обеспечены общежитиями, в течение двух - трех лет получали комнаты в семейных общежитиях и в течение 10 лет - жилье по санитарным нормам. В очередях на получение жилья на предприятиях стояло от 5 до 10 процентов от числа работающих.

Тем не менее, отставание решения жилищной проблемы от потребностей, имевшее место в СССР, не идет ни в какое сравнение с катастрофической ситуацией с жильем, наступившей после буржуазной контрреволюции.

Через 10 лет, т.е. в 2001 году в улучшении жилищных условий по медицинским нормам в России нуждалось уже не 5 - 10, а более 85 процентов населения. В то же время, только 5 - 6% населения могут приобрести жилье за счет собственных сбережений, еще около 10% - за счет различного вида кредитования, т.е. построить жилье самостоятельно или решить свои жилищные проблемы с помощью ипотеки и жилищных сертификатов могут не более 15% населения России.

Средний годовой доход подавляющего большинства населения позволяет типичной семье приобрести отдельную квартиру по минимальным нормативам за счет своих доходов не менее чем за 40 лет и то это при условии, что семья будет все сорок лет донашивать обноски советского прошлого и питаться «святым духом».

Самостоятельный 20-ти летний молодой человек со средним по стране уровнем доходов при условии, что будет половину этих доходов откладывать на приобретение жилья, может начать поиски невесты, с которой предполагает обживать собственную квартиру, только после выхода на пенсию.

Семья из двух пенсионеров может рассчитывать на приобретение однокомнатной квартиры, если оба доживут до ста лет и все это время не будут, ни есть и ни пить.

Принятая в СССР в целом и в передовых отраслях промышленности система удовлетворения потребностей работников за счет общественных фондов потребления качественно соответствовала принципу социализма «от каждого по способностям, каждому по труду» и идеологии перехода к коммунистическому принципу «каждому по потребностям», т.е. идеологии постепенной замены удовлетворения потребностей общества за счет оплаты труда на удовлетворение за счет общественных фондов. Она обеспечивала:
- бесплатное по не ограниченным ресурсами потребностям образование всего общества;
- бесплатное по потребностям, не ограниченным ресурсами, общее здравоохранение и по потребностям, ограниченным имеющимися ресурсами, здравоохранение высокого уровня технологий;
- бесплатное или с символической оплатой по неограниченным ресурсами потребностям занятие спортом и удовлетворение культурных запросов;
- полное бесплатное или с символической оплатой удовлетворение потребностей работников передовых отраслей промышленности в профилакториях, детских садах, дворцах культуры, клубах юных техников и относительно полное удовлетворение потребностей в туристических базах, санаториях, домах отдыха;
- более быстрые по сравнению с ростом зарплаты темпы роста общественных фондов потребления, поскольку их рост входил в основные показатели работы предприятий и всячески поощрялся, а рост фонда зарплаты при неизменных объемах производства не допускался, каждый новый работник мог сразу пользоваться практически всеми видами общественных фондов, а его зарплата начиналась с установленного минимума и увеличивалась только при росте квалификации, производительности труда или объема выпуска продукции.
- закрепление кадров на рабочих местах и на предприятиях, добровольный переток кадров в нужном стране и обществу направлении.

К сожалению, принятая в передовых отраслях народного хозяйства система удовлетворения потребностей работающих не была внедрена в народном хозяйстве в целом. Более того, в отсталых отраслях бытовало мнение, что успехи в производстве и в удовлетворении потребностей работников ВПК достигаются исключительно за счет других отраслей народного хозяйства. Это мнение стало основным лозунгом российской контрреволюции в деле разрушения военно-промышленного комплекса - локомотива всего народного хозяйства.

На начальных этапах становления передовых отраслей промышленности - авиационной, атомной, ракетно-космической, оборонной, кораблестроительной - государство, действительно представляло им значительные ресурсы и создавало условия быстрейшего создания их научной, конструкторской, технологической и производственной базы. Но уже через 5 - 7 лет эти отрасли сполна расплачивались за первоначальные «вливания».

Расплачивались не только выполнением порученных им грандиозных проектов (завоевание космоса, оборонный паритет, атомная энергетика), но и предельной рентабельностью своих разработок, массовым внедрением новейших высоких технологий, быстрейшим освоением соответствующих мировому уровню товаров народного потребления, наивысшим по стране удовлетворением потребностей работающих и их семей. Становились мощными донорами всего народного хозяйства.

В 80-х годах каждый рубль капиталовложений в оборонную промышленность давал 2 рубля роста национального богатства. На предприятиях ВПК выполнялось 79% общего числа НИОКР, из них половина - в интересах выпуска гражданской продукции высоких технологий.

В 1990 году предприятия ВПК выпустили 15% металлорежущих станков, 32,4% установок для добычи нефти и газа, 86,4% бытовых газовых и электрических плит, 85% вычислительной техники, 92,7% холодильников, 100% фотоаппаратов и видеотехники. Все эти товары были вполне конкурентоспособны на внешнем рынке. В 1991 году было экспортировано из числа изготовленных 48% холодильников, 38% магнитофонов, 53% фотоаппаратов, 75% телевизоров.

Советскому Союзу принадлежало 35% самого выгодного в те времена мирового рынка вооружений.

Удельный вес импортного оборудования в целом по стране составлял 22,2%, в гражданской промышленности - 27,2%, а в ВПК - всего 17,9 процента. В то же время промышленная продукция ВПК давала отдачу на порядки более высокую, чем обычное машиностроение, например, килограмм авионики давал прибыль в 100 раз большую, чем килограмм автомобиля.

Причины успеха ВПК СССР крылись не в предоставленном избытке ресурсов, а в том, что в отрасли высоких технологий стремились лучшие кадры, в них поддерживался предельный НТП, а в зале коллегии ракетно-космического министерства висел единственный лозунг: «Кто хочет, тот делает, кто не хочет, тот объясняет трудности».

Выводы

1. В целом принятые в передовых отраслях промышленности СССР системы удовлетворения потребностей человека за счет оплаты труда и общественные формы потребления соответствовали социалистическому принципу «от каждого - по способностям, каждому - по труду» и вполне могут быть рекомендованы к распространению на все народное хозяйство на период строительства социализма после 2-й социалистической революции.

2. Чтобы эти системы соответствовали коммунистическому принципу «от каждого - по способностям, каждому - по потребностям» (естественно, в соответствии с имеющимися у общества ресурсами), необходимо в завершающий период строительства социализма и перехода к коммунизму их совершенствовать в направлениях:

- распространения на все отрасли народного хозяйства, на все регионы и на все слои и группы населения;

- постоянного мониторинга как общественно-государственной целесообразности принципов и механизмов систем, так и общественного мнения об удовлетворении с их помощью потребностей, с отменой исчерпавших свою эффективность элементов;

- объединения систем удовлетворения потребностей населения за счет оплаты труда и общественные формы потребления в единую систему, обеспечивающую, с одной стороны, постоянный рост благосостояния населения, с другой - повышение роли общественных фондов потребления и соответствующее снижения роли личных фондов, в том числе, замену элементов оплаты труда на моральные стимулы поощрения.

Ещё статьи
на эту тему

Первая страница
этого выпуска

Поделиться в соцсетях